今天，工业世界需要节省劳动力的投资，以应对因工作人口停滞而造成的劳动力短缺。同时，随着人口老龄化和环保意识的增强，节能环保投资也在不断增加。这些投资属于小金井的事业领域。此外，日本的主业正在从重、长、大转向轻、薄、短、小，这也是小金井擅长的领域。可以说，时代的需要需要小金井。

但是，无论时代的需求和小金井的事业领域有多大的匹配，企业的成长都离不开“人才”。小金井对于“人才”有以下理念，并致力于实现这一理念，以充分利用适合这个时代的业务领域。

小金井认为，公司人力资源开发和员工教育的目的是“创造出无论去哪里都可以使用的人力资源，并且作为商业人士拥有社会所需的基本力量”。

小金井为什么要创造这样的人力资源？

那是因为我认为建立这种必不可少的力量将是小金井克服动荡时代的真正力量。另一个原因是我们有通过赋予每个人必要的权力来促进人力资源动员和促进组织振兴的想法。

发展每个人的能力的想法基本上存在于下一节列出的各种系统中。

小金井提供多种多样的教育，以培养每位员工的能力。

以新员工为例，我们在入职后会先进行10天左右的集体教育，了解公司概况和管理政策，了解对员工的期望。

此后，销售和文员将接受为期一个月的培训，了解整个公司的工作流程，技术人员将接受为期三个月的培训，了解现场情况。此外，即使被分配到各个部门，我们也会通过根据职责接受各种函授课程来努力发展我们的能力，以便参加 OJT 教育和资格考试。

我们也为董事和经理提供教育，也有一个制度来鼓励和资助那些想接受教育的人。

支持管理系统的小金井人事制度，其基本思想是“运行机制，提高每个员工的能力，从而提高公司的经营业绩。”..

这是因为小金井认为，要实现上述“具有本质力量的人力资源开发”，一个人与实现公司绩效的提高具有高度相关性。因为。

小金井为实现这一基本理念而引入的人事制度有两大支柱。

一种是“与绩效挂钩的目标管理系统”。直译为管理目标→组织目标→部门目标→个人目标，是为了明确个人对于公司设定的管理目标应该采取什么样的行动和目标，实现管理与个人的统一。可以说是个人成绩=公司业绩的集合体。这也是一个基于思想的系统，一般称为基于性能（performance-based）。可以说，这是一般的择优公司的人事制度。

然而，除此之外，我们还有另一个支柱。这是一种“客观的能力评估”。这使用资格系统，这是一种内部能力认证系统，客观地评估和评价一个人的能力，并设定与该能力相称的目标。这避免了容易导致绩效付费的“强加主观挑战”的失败。

除了这两大支柱之外，“人事评价体系：对作为产出的个人成就进行正确评价，根据个人贡献程度分配待遇或公司业绩”、“教育体系：能力我们提供支持系统（具体来说，教练培训、根据工作类型的各种函授课程等）以改善这种情况。

通过这些不同的人事制度，小金井将继续践行“运行机制，提高每个员工的能力，从而提高公司的经营业绩。”..